古人云：千軍易得，一將難求。

劉備三顧茅廬求請諸葛亮，曹操赤腳迎許攸，講的都是管理者求賢若渴、愛才惜才的經(jīng)典故事。一名良將就好似將軍馳騁戰(zhàn)場的赤兔寶馬，助你沖鋒陷陣、戰(zhàn)無不勝。

那么，將軍，您該如何選擇一名良將呢？

商海沉浮，市場風云變幻，各路英豪群雄逐鹿，同鑫eHR通過“人才盤點”的九宮格方式——辨識人才，全方位評價各級人才，讓高潛浮出水面。實戰(zhàn)練兵，展示并提升管理者的識人用人水平。統(tǒng)一語言，不同管理者用同一把尺子評價人。戰(zhàn)略連接，真正將人力資源與戰(zhàn)略連接在一起。

什么是“人才盤點”？

人才盤點：是為了滿足組織發(fā)展的需求，對組織人才的數(shù)量和質(zhì)量進行評估，并制定和實施計劃來彌補在數(shù)量和質(zhì)量上的人才差距的一個流程。

人才盤點的價值（為什么要進行人才盤點）

從企業(yè)戰(zhàn)略層面來說——

伴隨著消費市場的快速增長，許多企業(yè)得以快速擴張業(yè)務版圖，或是進行跨界經(jīng)營，而在業(yè)務規(guī)模和行業(yè)涉獵擴大的同時，增加新的管理崗位以擴大高管團隊的管理半徑，以配合跨界經(jīng)營的人員素質(zhì)轉(zhuǎn)型成為必然。企業(yè)內(nèi)部是否具備充足的人才池、是否有足夠潛力的未來領導者將成為企業(yè)能否進一步保持競爭力的關鍵；與此同時，內(nèi)部培養(yǎng)出來的管理者與企業(yè)的契合度更高，因而相較于外部招聘的投資回報效益往往也更高。

換句話說，在外部環(huán)境激烈競爭的情況下，只有全力投入識別、選拔和培養(yǎng)未來領導人才的企業(yè)，才能夠應對來自市場競爭和人才競爭的雙重挑戰(zhàn)，持續(xù)保持領先。

從人力資源管理層面來說——

通過人才盤點，清晰地了解組織中的人力資源狀況，了解的目的，是為了通過對人力資源狀況的審視，來確認與組織未來發(fā)展的差異度，以便做更清晰有效的人力資源規(guī)劃。讓HR得以進一步了解組織中的人才穩(wěn)定性、優(yōu)劣勢、未來發(fā)展方向并找出核心骨干的基礎。舉個例子，很多從事人力資源的人，都抱怨工作猶如救火隊，辛苦且疲于奔命，但結(jié)果似乎并不令人滿意，究其原因，就是缺乏前瞻性、計劃性，而人才盤點的價值就在于主動掌握人力資源的現(xiàn)狀，以便有效地配合組織發(fā)展。具體到日常工作上，盤點的結(jié)果可以直接應用于獎金分配、薪酬調(diào)整、培訓計劃制訂、員工職涯規(guī)劃、人才配置等。

同鑫eHR“人才盤點”，讓HR實現(xiàn)四大目的：

（1）辨識人才，全方位評價各級人才，讓高潛浮出水面

（2）實戰(zhàn)練兵，展示并提升管理者的識人用人水平

（3）統(tǒng)一語言，不同管理者用同一把尺子評價人

（4）戰(zhàn)略鏈接，真正將人力資源與戰(zhàn)略鏈接在一起 

同鑫eHR人才盤點，以四步達到：建立標準（Competence）→評估人才(Assessment)→復盤結(jié)果(Review)→行動計劃(Execution)，為管理者360°評估人才，選拔良將，招兵買馬。

第一步：進行職業(yè)性格測評。

簡稱EPA，該測評用于檢測被測人的職業(yè)性格特點，即被測人在職業(yè)情境下的職業(yè)性格特點、工作風格和行為偏好。

 第二步：利用360°評估來全方位、多維度考察候選人。

由評估對象的上級、下級、平級、客戶以及評估對象自己等多個評估角色對評估對象工作上的行為表現(xiàn)進行評估。

第三步：利用評價中心的方式來進行人才甄選。

評價中心：是指采用多種評估方法來評估多種能力，將單個或多個候選人置于模擬的工作情境中，由多名專業(yè)的測評師來觀察和評價候選人在特定情境下的行為與能力。

模擬目標職位的正常工作場景，即提供一批該職位經(jīng)常需要處理的具體案例，要求候選人以假定的職位身份，在規(guī)定條件下完成指定案例的處理。

第四步：利用履歷分析的方式對候選人來進行測評。

履歷分析：是通過對測評者的個人背景、學歷、工作與生活經(jīng)歷進行分析，來判斷其對未來崗位適應性的一種人才評估方法。

它能夠迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內(nèi)容的權(quán)重，把候選人各項得分相加得總分，根據(jù)總分來確定選擇決策。